Visione, missione, valori

Qualora il cliente volesse seguire un processo strutturato di consulenza e di hr business partnership, il primo passo di supporto è nella definizione della vision, della mission e dei values che permeano l’azienda.
Nello specifico la visione (vision) di un'azienda è ciò che guida il progetto imprenditoriale, ovvero l'idea dell'imprenditore, l'ambizione, il “sogno” dell'impresa, ciò che questa vuole diventare nel futuro.
La missione (mission) è come l'azienda intende realizzare questa ambizione e mediante quali strumenti ed azioni.
I valori (values) aziendali sono costrutti motivazionali che definiscono ciò che consideriamo importante e che indicano quali scopi siano da raggiungere. I valori aziendali costituiscono i criteri e gli standard in base a cui procedere nel confronto fra gli eventi e ai quali attenerci nella condotta della nostra azienda.

Modello organizzativo

Definiti i punti cardine dell’azienda declinati nella visione, missione e valori il focus passa all’analisi delle risorse, degli strumenti e dei processi che rappresentano il motore della ‘macchina’ aziendale.
Quando si parla di orgazzazione, si intende un insieme complesso di persone associate per uno scopo unitario, fra cui si dividono le attività da svolgere, secondo certe norme, stabilendo dei ruoli collegati tra loro in modo gerarchico, in rapporto con un certo ambiente esterno.
L’analisi organizzativa prevede una fotografia della situazione attuale e, tramite un lavoro di job analysis, la rivisitazione dei ruoli, delle responsabilità e delle deleghe operative orientate all’ottimizzazione del funzionamento della struttura in funzione degli obiettivi che la stessa deve raggiungere.
Con il termine job analysis viene identificata l’attività di raccolta delle informazioni riguardanti i comportamenti di una specifica figura lavorativa. Ma anche le competenze e le esperienze professionali che il professionista dovrebbe aver acquisito in precedenza. Così come il ruolo gerarchico che la figura, una volta inserita nell’organico, assumerà all’interno del contesto aziendale. A seguito della job analysis viene realizzata la job description.

Performance management system

Aver definito gli schemi di base organizzativi permette di avere gli elementi di partenza della progettazione del sistema di performance.
Il performance management, come metodo di misurazione, è la migliore opzione per iniziare a costruire il futuro strategico dell’azienda. Perché funzioni, dobbiamo assicurarci che la cultura dell’azienda sia impegnata nella comunicazione e nel dialogo.
Incorporare il Performance Management nella gestione delle persone significa stabilire degli indicatori che possano misurare le prestazioni di questo reparto all’interno dell’azienda e indicatori comportamentali che permettano di misurare le competenze richieste per lo svolgimento del ruolo all’interno del contesto di riferimento.

Politiche retributive, benefit e incentivi

Il sistema retributivo con i relativi benefit connessi misura il valore della risorsa nell’esecuzione del suo ruolo. Definiti i ruoli vengono determinate, in base a bechmark di mercato, le forbici di ral entro cui si muove la risorsa sulla base delle mappature effettuate con il performance management e della scheda di sviluppo professionale su cui sono definiti gli assi di crescita professionale. Il costo del dipendente che ne deriva concorre alla determinazione del budget del personale e lo Studio si occupa di supportare la creazione dello stesso e le relative necessità consulenziali di supporto alla redazione e gestione di proposte contrattuali e dei contratti di lavoro.
Il sistema incentivante o Mbo (Management by objective) si basa sugli obiettivi di prestazione definiti nel Performance management e mette in relazione la realizzazione degli obiettivi con premi monetari. Può essere anche uno dei ponti tra il sistema di performance e quello retributivo. Viene sintetizzato in schede obiettivo su cui vengono riportati i target, i pesi e i premi relativi che maturano al raggiungimento degli obiettivi.

Wellbeing e welfare

Occuparsi del benessere del lavoratore significa progettare attività e azioni che mirino a creare il benessere psico-fisico, sociale, finanziario e professionale. Il Welfare che è l’insieme di iniziative, beni e servizi messi a disposizione dall’impresa come sostegno al reddito ha proprio l’obiettivo di accrescere il potere di spesa, la salute e il benessere del lavoratore. La definizione di welfare, termine anglicizzato, è infatti quella di “benessere” e anche di “sussidi” e “assistenza sociale” e può essere di carattere pubblico, privato e aziendale.
Il piano di welfare è uno degli strumenti tramite cui il datore di lavoro si prende cura anche della vita extralavorativa del dipendente ed è uno degli strumenti utilizzati per aumentare la fidelizzazione del dipendente all’azienda.
Viene attivato in azienda previo regolamento e/o accordo sindacale di secondo livello.

Fabbisogno formativo

La nostra attività non si ferma alla fotografia dello status organizzativo e ad un miglioramento dello stesso ma sulla base dei risultati derivanti dal performance management rispetto alle competenze hard e soft definite con la job analysis facciamo emergere i fabbisogni formativi a cui dare risposta con idonei progetti ad hoc su risorse e team. I fabbisogni che emergono da ogni funzione, rielaborati dalla funzione Hr, determinano il budget che sarà definito per l’attività formativa. Contemporaneamente saranno analizzati i bandi e i fondi derivanti dai fondi interprofessionali per finanziare la formazione e per definire il reale flusso di cassa che l’approvazione della stessa determinerebbe.
Il nostro obiettivo è rendere i fabbisogni formativi misurabili, in modo da brieffare correttamente il formatore, da poter formare (in caso di formazione di gruppo) i team più omogenei possibili e da poter valutare anche il processo formativo.

Formazione e Coaching

La necessità formativa che emerge dall’analisi dei fabbisogni può richiedere sia interventi formativi su team che singoli dipendenti e queste necessità possono essere soddisfatte dalla nostro Studio, sia lavorando con partner aziendali già presenti, sia con nostri partner accreditati per lo sviluppo personale su competenze hard e soft.
Una menzione a parte merita il servizio di coaching manageriale. Il coaching (o affiancamento e guida) è una metodologia di sviluppo personale nella quale una persona (detta coach) supporta un cliente o allievo (detto coachee) nel raggiungimento di uno specifico obiettivo personale, professionale o sportivo. Un coach fornisce il suo supporto verso l’acquisizione di un più alto grado di consapevolezza, responsabilità, scelta, fiducia e autonomia.
L’attività di coaching viene svolta ad hoc sulle risorse per cui il cliente fa richiesta specifica con obiettivi di sviluppo condivisi con i relativi manager.

Recruiting ed head hunting

L’attività di recruiting viene svolta partendo dalla job analysis relativa al ruolo e nello specifico dalla job description che è alla base del job posting che viene creato e che viene pubblicato su oltre 30 piattaforme web. Il processo viene svolto con un primo step online e un successivo step di persona e l’analisi viene fatta principalmente con un focus sulle competenze soft del candidato. L’approfondimento sulle competenze soft viene svolto anche agganciando a quelle definite nel processo di performance management e ai relativi indicatori comportamentali gli indicatori del testing comportamentale DISC.
All’attività di recruiting viene affiancata anche quella di head hunting, se espressamente richiesto dal cliente, o nel recruiting di particolari figure professionali dove gli strumenti del semplice recruiting sono insufficienti per il raggiungimento dell’obiettivo di selezione.

Temporary management

Il servizio di temporary management è finalizzato a fornire all’azienda, in caso di necessità, una figura manageriale altamente professionalizzata per garantire il raggiungimento di uno o più obiettivi come, per esempio, la continuità nell’organizzazione, lo sviluppo delle competenze manageriali, la risoluzione di momenti critici. Il vero “obiettivo” è la creazione di valore attraverso l’allenamento per la crescita della nuova figura manageriale. La fiducia deve essere creata e mantenuta nel tempo, attraverso azioni e parole che diventano esempi per gli altri, aiutando così la costruzione della reputazione di leader. Un altro ambito tipico in cui il Temporary Manager interviene è nella guida alla realizzazione di un piano di ristrutturazione e di risanamento aziendale, oltre che per lo sviluppo di nuovi business. Si tratta di cambiamenti difficili di business, organizzativi, di competenze e culturali. Il servizio permette di gestire flessibilmente l’esigenza di una risorsa professionalmente evoluta senza avere le rigidità di un normale rapporto di lavoro subordinato.