Cosa sono, davvero, le competenze e gli indicatori comportamentali? Spesso sentiamo parlare di questi concetti in ambito lavorativo, educativo e sociale, ma non è sempre chiaro a cosa ci riferiamo. Per rispondere a questa domanda, bisogna fare un passo indietro e ripercorrere brevemente la storia di questi termini.
Le competenze, in senso moderno, sono abilità, conoscenze, esperienze e comportamenti che una persona può mettere in atto per raggiungere un obiettivo. Si è iniziato a parlare di competenze in modo più sistematico negli anni Settanta e Ottanta, soprattutto nell’ambito dell’educazione e della formazione professionale. Prima di allora, la formazione era principalmente orientata al trasferimento di conoscenze teoriche. Solo con il passare del tempo si è compreso che, oltre alla conoscenza, erano necessarie anche altre capacità: saper lavorare in team, saper comunicare, adattarsi ai cambiamenti. Così, le competenze sono diventate un concetto più ampio, che abbraccia capacità tecniche, sociali, cognitive ed emotive.
“La competenza è la chiave del successo, ma è l’atteggiamento che apre la porta.”
ZigZiglar
Gli indicatori comportamentali, invece, sono strumenti che misurano e monitorano questi comportamenti, al fine di osservare in che misura una persona sta mettendo in pratica le competenze richieste. Si tratta di segnali concreti che aiutano a capire come un individuo si comporta in contesti specifici. In passato, la valutazione del comportamento di una persona era spesso basata su giudizi soggettivi. Oggi, con l’evoluzione delle pratiche di gestione del personale e della formazione, l’attenzione si è spostata su indicatori più oggettivi e misurabili, come il rendimento in un progetto, la capacità di lavorare sotto pressione o l’efficacia nella comunicazione.
Questa evoluzione delle competenze e degli indicatori comportamentali non è solo una questione legata alla formazione professionale, ma riflette anche un cambiamento culturale e sociale. L’incremento della globalizzazione, la digitalizzazione del lavoro, e la crescente attenzione alla diversità e inclusività richiedono nuovi modelli di comportamento e competenze. Le persone non sono più valutate solo per ciò che sanno, ma per come sanno fare le cose, come interagiscono con gli altri, come si adattano a contesti mutevoli.
In questo scenario, le politiche relative alle competenze e agli indicatori comportamentali sono diventate essenziali, non solo per migliorare l’efficienza lavorativa, ma anche per garantire una crescita equa e sostenibile. Vediamo ora dieci azioni concrete che possono sostenere queste politiche, con l’ausilio di strumenti pratici.
Innanzitutto, è importante definire con chiarezza le competenze richieste per ogni ruolo, utilizzando modelli di competenze specifici per settore o azienda. Strumenti come il framework delle competenze o le griglie di valutazione sono utili in questo senso, per delineare con precisione quali capacità sono necessarie e come misurarle.
Un’altra azione chiave è la formazione continua: offrire corsi e workshop per aggiornare costantemente le competenze professionali e trasversali dei dipendenti. Qui possono entrare in gioco piattaforme online come Coursera o LinkedIn Learning, che permettono di accedere a contenuti formativi di alta qualità, su misura per le necessità individuali.
In parallelo, le valutazioni periodiche delle performance sono cruciali per monitorare i progressi delle persone e capire dove sono necessari interventi. Gli strumenti di valutazione 360° sono un buon esempio, in quanto offrono una visione completa delle capacità e dei comportamenti di un individuo, non solo dal punto di vista del supervisore, ma anche dei colleghi e dei collaboratori.
L’osservazione sul campo rappresenta un altro strumento importante. In molti casi, le competenze emergono meglio attraverso l’analisi dei comportamenti in situazioni pratiche. Ciò potrebbe essere fatto attraverso esercitazioni sul posto di lavoro, simulazioni o osservazioni dirette, magari utilizzando anche software di feedback in tempo reale per raccogliere opinioni immediate.
Un ulteriore passo riguarda l’incentivazione di politiche di feedback continuo. Non basta aspettare una valutazione annuale per capire se una persona sta sviluppando le proprie competenze: il feedback dovrebbe essere un processo costante, che stimola il miglioramento. L’uso di app e strumenti digitali, come Slack o Microsoft Teams, consente di rendere questa comunicazione più fluida e immediata.
Poi c’è l’empowerment dei team, che si traduce in una promozione di competenze collaborative. Lavorare in gruppo, condividere idee e risolvere problemi insieme, è fondamentale in molti ambiti. Per favorire questa dinamica, le aziende possono ricorrere a strumenti di project management come Trello o Asana, che aiutano a monitorare non solo il progresso dei progetti, ma anche il comportamento di ciascun membro del team.
Le politiche di inclusività sono oggi essenziali per promuovere competenze comportamentali che siano rispettose delle diversità. Le aziende dovrebbero adottare indicatori comportamentali che promuovano una cultura di rispetto e parità, come programmi di sensibilizzazione sul tema delle discriminazioni o la creazione di spazi sicuri per la discussione e la formazione.
Un altro strumento utile è la gamification, che permette di sviluppare competenze attraverso giochi interattivi. Alcune piattaforme, come Kahoot o Duolingo, usano la gamification per rendere l’apprendimento più coinvolgente e stimolante, potenziando la motivazione e l’acquisizione di nuove abilità.
Anche il mentoring e il coaching giocano un ruolo fondamentale nella crescita delle competenze, sia a livello professionale che comportamentale. Programmi di mentoring in cui i più esperti aiutano i più giovani a sviluppare competenze sociali e professionali possono fare la differenza, tanto quanto le sessioni di coaching individuale che puntano a migliorare capacità specifiche.
Infine, un aspetto fondamentale è la valutazione delle competenze trasversali (soft skills), come la comunicazione, la gestione del conflitto, la leadership. Strumenti come i test di personalità o le psicometriche possono essere utili per misurare queste competenze, pur essendo accompagnati sempre da una valutazione pratica del comportamento sul posto di lavoro.
In conclusione, la gestione delle competenze e degli indicatori comportamentali è oggi uno degli aspetti più cruciali per il successo di un’organizzazione e per la crescita individuale. Non si tratta solo di sapere fare, ma di come si fa, di come interagiamo con gli altri, di come affrontiamo le sfide. La capacità di adattarsi, di lavorare insieme, di sviluppare nuove abilità, è sempre più determinante in un mondo che cambia rapidamente. Per questo, le politiche legate alle competenze non sono solo strumenti di miglioramento delle performance, ma un vero e proprio motore di crescita per le persone e le organizzazioni. Se sappiamo cosa misurare e come farlo, possiamo costruire un futuro migliore e più equo per tutti.
E tu, cosa ne pensi? Hai già provato a mettere in pratica qualche idea? Fammi sapere
