Vision - Valori - Mission

VISION: la visione o vision di un'azienda è ciò che guida il progetto imprenditoriale, ovvero l'idea dell'imprenditore, l'ambizione, il “sogno” dell'impresa, ciò che questa vuole diventare nel futuro

VALORI: la mission è come l'azienda intende realizzare questa ambizione e mediante quali strumenti ed azioni.

MISSION: I valori aziendali sono costrutti motivazionali che definiscono ciò che consideriamo importante e che indicano quali scopi siano da raggiungere. I valori aziendali costituiscono i criteri e gli standard in base a cui procedere nel confronto fra gli eventi e ai quali attenerci nella condotta della nostra azienda.

Organizzazione

Per organizzazione si intende un insieme complesso di persone associate per uno scopo unitario fra cui si dividono le attività da svolgere, secondo certe norme, stabilendo dei ruoli collegati tra loro in modo gerarchico, in rapporto con un certo ambiente esterno.
L’analisi organizzativa prevede una fotografia dell’as is e tramite un lavoro di job analysis la rivisitazione dei ruoli, delle responsabilità e delle deleghe operative orientate all’ottimizzazione del funzionamento della struttura in funzione degli obiettivi che la stessa deve raggiungere.

Job analysis

Con il termine job analysis viene identificata l’attività di raccolta delle informazioni riguardanti i comportamenti di una specifica figura lavorativa. Ma anche le competenze e le esperienze professionali di cui il professionista dovrebbe aver acquisito in precedenza. Così come il ruolo gerarchico che la figura, una volta inserita nell’organico, assumerà all’interno del contesto aziendale. A seguito della job analysis viene fatta la job description che contiene i seguenti elemenenti:

• il nome della posizione;
• principali mansioni;
• requisiti e competenze richieste per svolgere le mansioni;
• collocazione nell’organigramma aziendale della posizione;
• principali responsabilità ed autonomia;
• obiettivi della posizione che il candidato deve svolgere

Performance management system

Il performance management come metodo di misurazione è la migliore opzione per iniziare a costruire il futuro strategico della nostra azienda. Perché funzioni, dobbiamo assicurarci che la cultura dell’azienda sia impegnata nella comunicazione e nel dialogo. La definizione tradizionale di risorse umane non si riferiva al performance management, ma piuttosto a un’area di gestione che si occupa di reclutare e licenziare gli impiegati.
Oggi, le risorse umane sono riuscite a integrarsi nella struttura organizzativa dell’azienda per consolidarsi come un’area chiave per il raggiungimento degli obiettivi globali dell’azienda.
Incorporare il Performance Management nella gestione delle persone significa stabilire degli indicatori che possano misurare le prestazioni di questo reparto all’interno dell’azienda e indicatori comportamentali che permettano di misurare le competenze richieste per lo svolgimento del ruolo all’interno del contesto di riferimento.

Retribuzioni / benefit / Mbo

Il sistema retributivo con i relativi benefit connessi misura il valore della risorsa nell’esecuzione del suo ruolo. Definiti i ruoli vengono determinate, in base a bechmark di mercato, le forbici di ral entro cui si muove la risorsa sulla base delle mappature effettuate con il performance management e della scheda di sviluppo professionale su cui sono definiti gli assi di crescita professionale. Il costo del dipendente che ne deriva concorre alla determinazione del budget del personale.
Il sistema Mbo (Management by objective) si basa sugli obiettivi di prestazione definiti nel Performance management e mette in relazione la realizzazione degli obiettivi con premi monetari. Può essere anche uno dei ponti tra il sistema di performance e quello retributivo. Viene sintetizzato in schede obiettivo su cui vengono riportati i target, i pesi e i premi relativi che maturano al raggiungimento degli obiettivi.

Welfare

Il Welfare è l’insieme di iniziative, beni e servizi messi a disposizione dall’impresa come sostegno al reddito per accrescere il potere di spesa, la salute e il benessere del lavoratore. La definizione di welfare, termine anglicizzato, è infatti quella di “benessere” e anche di “sussidi” e “assistenza sociale” e può essere di carattere pubblico, privato e aziendale.
Il piano di welfare è uno degli strumenti tramite cui il datore di lavoro si prende cura anche della vita extralavorativa del dipendente ed è uno degli strumenti utilizzati per aumentare la fidelizzazione del dipendente all’azienda.
Viene attivato in azienda previo regolamento e/o accordo sindacale di secondo livello.

Fabbisogni formativi

Sulla base dei risultati derivanti dal performance management rispetto alle competenze hard e soft definite con la job analysis emergono i fabbisogni formativi a cui dare risposta con idonei progetti ad hoc su risorse e team. I fabbisogni che emergono da ogni funzione, rielaborati dalla funzione Hr, determinano il budget che sarà definito per l’attività formativa. Contemporaneamente saranno analizzati i bandi e i fondi derivanti dai fondi interprofessionali per finanziare la formazione e per definire il reale flusso di cassa che l’approvazione della stessa determinerebbe.
I fabbisogni formativi dovranno essere misurabili, in modo da brieffare correttamente il formatore, da poter formare (in caso di formazione di gruppo) i team più omogenei possibili e da poter valutare anche il processo formativo.

Coaching

Il coaching (o affiancamento e guida) è una metodologia di sviluppo personale nella quale una persona (detta coach) supporta un cliente o allievo (detto coachee) nel raggiungimento di uno specifico obiettivo personale, professionale o sportivo. Un coach fornisce il suo supporto verso l’acquisizione di un più alto grado di consapevolezza, responsabilità, scelta, fiducia e autonomia.
L’attività di coaching viene svolta ad hoc sulle risorse per cui il cliente fa richiesta specifica.
Gli strumenti del coaching sono utilizzati anche nell’attività di advisoring.

Recruiting

L’attività di recruiting viene svolta partendo dalla job analysis relativa al ruolo e nello specifico dalla job description che è alla base del job posting che viene creato e che viene pubblicato su oltre 30 piattaforme web. Il processo viene svolto con un primo step online e un successivo step di persona e l’analisi viene fatta principalmente con un focus sulle competenze soft del candidato. L’approfondimento sulle competenze soft viene svolto anche agganciando a quelle definite nel processo di performance management e ai relativi indicatori comportamentali gli indicatori del testing comportamentale DISC.